Tóm tắt Luận văn Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty Cổ phần môi trường đô thị Đà Nẵng

m hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng theo hướng khoa học, khách quan và công bằng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu * Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng. * Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng. - Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc đánh giá thành tích nhân viên của Công ty đối với lao động đang trực tiếp tham gia làm việc trên địa bàn Đà Nẵng. - Về thời gian: Các số liệu phân tích được thu thập trong khoảng thời gian 2013 – 2017; các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa từ nay đến năm 2020. 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp quan sát thực tiễn; phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát; phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp; phương pháp chuyên gia. Cuộc khảo sát để thăm dò thái độ của người lao động đối với công tác đánh giá thành tích của Công ty. Các dữ liệu thu thập về được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm phân tích dữ liệu thống kê SPSS 5. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cầu thành 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1. Một số vấn đề cơ bản về công tác đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong thời gian tới tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Ken Langdon và Christina Osborne (2001) ” Appraising staff ” đươc dịch bởi dịch giả Hoàng Ngọc Tuyến, Nxb tổng hợp Tp.HCM sẽ trang bị tất cả các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá nhân viên. - “Đánh giá thành tích công việc, một công cụ quản trị doanh nghiệp”của tác giả Cao Hồng Việt trên Tạp chí công nghệ thông tin & truyền thông thuộc Bộ thông tin và truyền thông - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung NXB tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011 4 - Giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống kê 2004. Qua nhiều năm nghiên cứu và kinh nghiệm quản trị nhân sự, tác giả đã tổng hợp, chọn lọc kinh nghiệm từ các trường phái quản trị của Thụy sỹ, Mỹ, Nhật, Canada, Pháp, Úc cho phù hợp với văn hóa Việt nam, phối hợp với cái hay, cái tốt của nước ngoài. Cuốn sách gồm 12 chương. - Bùi Thị Thắm (2014), “Công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Công ty Cổ phần Vinaconex25”- Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Đà Nẵng - Dũng Nguyễn (2011) “ Đánh giá thành tích công việc - công cụ đắc lực cho quản trị” lưu trữ tại quantri.com.vn. . 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Qua tham khảo tài liệu của Trần Thị Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực” chương 8 cho rằng “ việc đánh giá thành tích nhân viên thông qua công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân..”, Lê Thế Giới, Nguyễn Thanh Liêm, Trần Hữu Hải (2007) “Quản trị chiến lược”, Định nghĩa về đánh giá thành tích của Robert L. Mathis, John H. Jackson (2004) “ Quản trị nguồn nhân lực” Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá nhân viên thực hiện công việc của họ tốt như thế nào trong sự so sánh với hệ thống tiêu chuẩn và kết nối những thông tin đánh giá với nhân viên đó”, từ nhiều định nghĩa được tiếp cạnh theo những cách khác nhau, chúng ta có thể hiểu rằng đánh giá thành tích là quá trình đánh giá những đóng góp của cá nhân từng nhân viên cho một tổ chức trong một giai đoạn nhất định theo tiêu chuẩn về công việc đã được xây dựng và thông tin phản hồi đến nhân viên sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ. 1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2.1. Đánh giá thành tích với tư cách là công cụ phát triển nhân viên a. Củng cố và duy trì thành tích. b.Cải thiện thành tích c. Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp d. Xác định nhu cầu đào tạo 6 1.1.2.2. Đánh giá thành tích với tư cách là công cụ hành chính a. Kết nối phần thưởng với thành tích b. Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực 1.1.3. Vai trò quan trọng của đánh giá thành tích 1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP Quy trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp bao gồm các giai đoạn sau: Hình 1.1. Quy trình đánh giá thành tích nhân viên Nguồn: Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng, 2006 1.2.1. Phân tích công việc và mô tả công việc Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp. 1.2.2. Xác định mục tiêu và thiết lập các tiêu chí đánh giá thành tích 1.2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Ứng với mục tiêu khác nhau thì các căn cứ như: các tiêu chí Kết quả phân tích công việc Thiết lập tiêu chuẩn thành tích Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích Tiến hành đánh giá thành tích Xem xét thành tích của người được đánh giá Thảo luận kế hoạch hành động tương lai 7 đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, biểu mẫu đánh giá cũng được xác định khác nhau trong 3 nhóm sau: Mục tiêu hành chính;Các mục tiêu phát triển;Mục tiêu điều hành. 1.2.2.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích a. Khái niệm: Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định. b. Các loại tiêu chí đánh giá: Thường dựa vào: Tố chất, đặc điểm của nhân viên; Hành vi thực hiện công việc; Kết quả thực hiện công việc; Năng lực thực hiện công việc. c. Quy trình xác định tiêu chí đánh giá: sử dụng chỉ đạo tập trung hoặc thảo luận dân chủ để xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích của nhân viên d.Thiết lập thang đo cho các tiêu chí đánh giá: việc đưa ra các đánh giá có tính quản trị về mức độ “tốt”, "đạt" và “kém” của thực hiện công việc của người lao động. 1.2.3. Xác định đối tượng và lựa chọn phương pháp đánh giá 1.2.3.1. Xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Thông thường trong các doanh nghiệp, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, cấp quản lý trực tiếp phải tham gia vào công tác này. Nhưng trách nhiệm đánh giá thuộc về ai lại thùy thuộc vào nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của công ty, nhiều cách tiếp cận sử dụng cho đánh giá thành tích, cụ thể:Cấp trên đánh giá cấp dưới; Tự đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; Cấp dưới đánh giá cấp trên; Khách hàng đánh giá về nhân viên; Nhóm đánh giá; Đánh giá 8 360 o 1.2.3.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá Phương pháp mức thang điểm; Phương pháp xếp hạng; Phương pháp ghi chép các vụ việc điển hình; Phương pháp đánh giá hành vi (BARS); Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs); Phương pháp Quản trị bằng mục tiêu –MBO; Phương pháp định lượng. 1.2.3.3. Huấn luyện người đánh giá Yêu cầu đối với người đánh giá là làm cho nhân viên tin rằng đánh giá thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trong tiến trình đánh giá. 1.2.4. Tiến hành quá trình đánh giá 1.2.4.1. Lựa chọn thời điểm đánh giá: Thông thường thời điểm đánh giá được chia thành đánh giá định kỳ và đánh giá không định kỳ 1.2.4.2. Thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh giá: Khi được phân công công việc, nhân viên cũng đồng thời được thông báo về tiêu chuẩn đánh giá đặt ra đối với công việc. 1.2.4.3. Phỏng vấn đánh giá nhân viên theo tiêu chí: Phỏng vấn đánh giá giúp nhà quản lý có cơ hội thảo luận với cấp dưới về những ghi nhận hoàn thành công việc của họ và phát hiện những phần có thể cải tiến và phát triển.Thông thường từ 10 ngày đến 02 tuần là thời gian chuẩn bị thích hợp trước khi phỏng vấn. 1.2.5. Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá: Việc xem xét thành tích của người được đánh giá sẽ giúp lãnh đạo biết được nhân viên đang gặp những khó khăn gì trong thực hiện công việc, biết được việc phân công công việc của mình đã phù hợp chưa; thông qua đó, người lãnh đạo sẽ biết cần thực hiện những gì để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. 9 1.2.6. Thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên: Có 2 cách phản hồi thông tin đến nhân viên: Phản hồi thông tin bằng văn bản và phản hồi thông tin trực tiếp 1.3. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài - Cạnh tranh trên thị trường cung ứng nguồn nhân lực - Các nhân tố bất khả kháng không lường trước được 1.3.2. Các nhân tố bên trong - Thái độ người lãnh đạo - Văn hóa doanh nghiệp - Công đoàn và các đoàn thể - Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp - Bản thân nhân viên 10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Các đặc điểm chủ yếu của Công ty Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng 2.1.1.1. Mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty a. Mục tiêu hoạt động của Công ty b. Nhiệm vụ của Công ty 2.1.1.2. Đ c điểm về t ch c quản l của Công ty 2.1.1.3. Đ c điểm về các nguồn lực của Công ty a. Nguồn nhân lực Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố con người, trong những năm qua Công ty không ngừng tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ nguồn lực lao động của mình, nhất là đội ngũ công nhân lành nghề, các cử nhân, các kỹ sư có trình độ tay nghề cao nhờ đó đã giúp Công ty đứng vững và phát triển b. Đặc điểm nguồn lực vật chất của Công ty Do tính chất đặc thù của Công ty, là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích có nhiệm vụ duy trì và bảo vệ môi trường thành phố. Do vậy, hiệu quả lao động của Công ty chính là sản phẩm của Công ty mà khách hàng liên quan mong đợi. Công ty luôn có các phương tiện cơ giới đáp ứng được các dịch vụ môi trường trong thành phố. Điều này thể hiện lãnh đạo Công ty quan tâm rất nhiều đến hiệu quả công việc cũng như điều kiện làm việc cho người lao 11 động, hạn chế bệnh nghề nghiệp và vấn đề vệ sinh đảm bảo an toàn cho người lao động. c. Nguồn lực tài chính Tình hình sử dụng nguồn lực tài chính được thể hiện quả bảng cân đối kế toán được tổng hợp qua 02 năm 2015 và 2017 2.1.2. Tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian qua: Công ty hoạt động khá hiệu quả và cần phải phát huy hơn nữa những lợi thế của mình. Về công tác quản lý tài chính kế toán Công ty trong nhiều năm qua luôn đảm bảo quản lý vốn an toàn, thực hiện đầy đủ các khoản thu, chi tài chính trong năm. Công ty cũng đã xây dựng hệ thống quản lý, tác nghiệp và báo cáo trên hệ thống mạng; xây dựng các định mức chi phí, các hình thức giao khoán phù hợp góp phần tăng cường công tác quản lý và nâng cao ý thức tiết kiệm trong toàn công ty. Các chi phí hội họp, tiếp khách, đi lại, chi phí hành chính không cần thiết đã cắt giảm, toàn Công ty đã nêu cao ý thức tiết kiệm các chi phí sản xuất 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 2.2.1. Thực trạng việc phân tích và mô tả công việc 2.2.1.1. Về phân tích công việc Năm 2015, Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng đã ban hành “Quy chế quản trị của Công ty” bao gồm trách nhiệm nhiệm vụ của Ban Tổng Giám đốc, các phòng ban công ty và chức năng, nhiệm vụ, cơ chế hoạt động của ban giám đốc, bộ phận chức năng của xí nghiệp trực thuộc. Tuy nhiên, đây chỉ mới là quy định về những tiêu chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải là bảng mô tả công việc. 12 2.2.1.2. Về xây dựng Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc càng chi tiết, càng cụ thể càng thuận lợi cho nhân viên trong việc thực hiện đồng thời cũng giúp người lãnh đạo xác định được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, thuận lợi hơn trong việc đánh giá nhân viên và đánh giá nhân viên chính xác. 2.2.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 2.2.2.1. Về mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên Tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng hiện nay chủ yếu nhằm thực hiện các mục tiêu chính: a. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng nhân viên b. Đánh giá thành tích để trả lương, xét nâng ngạch, bậc lương nhân viên c. Đánh giá để thuyên chuyển, sa thải, quy hoạch, đề bạt cán bộ. Qua phân tích cho thấy lãnh đạo Công ty cần đầu tư hơn nữa công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty để góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực. 13 2.2.2.2. Hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích tại Công ty Hiện tại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên được áp dụng phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc hằng tháng của nhân viên theo 3 mức độ: A,B,C. Từ điểm số tương ứng cho các tiêu chí đánh giá, công ty lấy trung bình cộng của các điểm số này để quy đổi ra các hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. * Hệ số mức độ hoàn thành công việc của nhân viên được quy đổi như sau: Loại A: 1,0; Loại B: 0,8; Loại C: 0,6 * Điểm mức độ hoàn thành công việc như sau: TT Tiêu chuẩn đánh giá Điểm loại A Điểm loại B Điểm loại C 1 Khối lượng công việc hoàn thành 10 08 06 2 Chuyên cần 10 08 06 3 Chấp hành đúng các nội quy, quy chế của công ty 10 08 06 4 Chấp hành giờ giấc lao động 10 08 06 5 Thời gian thực hiện công việc 10 08 06 Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chí đánh giá ta có thể thấy qua kết quả về điều tra phỏng vấn nhân viên Bảng 2.12. Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá Tiêu thức Rất đáp ứng Đáp ứng Đáp ứng tương đối Không đáp ứng Rất không đáp ứng Cụ thể (S) 4 7,2 9,3 45,5 34 Có thể đo lường được(M) 1,9 5,5 23,5 48,3 20,8 Có thể đạt được (A) 5,3 15,5 22,7 40,8 15,7 Hợp lý (R) 1,8 2,3 20 41,5 34,4 Có hạn đinh thời gian (T) 5,5 19,5 20,7 35,5 18.8 14 Qua số liệu bảng 2.12 ta thấy việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích hiện nay của Công ty chưa đáp ứng được cho việc đánh giá thành tích. 2.2.3. Đối tƣợng và lựa chọn phƣơng pháp đánh giá 2.2.3.1 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô Thị Đà Nẵng, việc đánh giá được thực hiện bởi cấp trên trực tiếp đánh giá phân tích công việc của cấp dưới, đánh giá theo hình thức phân loại A,B,C vào hàng tháng và cuối năm. Mọi đánh giá đều giao cho những người đứng đầu ở các bộ phận như Tổ trưởng, Đội trưởng, Trưởng các phòng ban, Giám đốc xí nghiệp, Tổng giám đốc Công ty điều này cho thấy vai trò của người lãnh đạo trong đánh giá thành tích rất quan trọng. 2.2.3.2 Về lựa chọn phương pháp đánh giá: Do không có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và chỉ phục vụ cho mục đích trả lương, khen thưởng nên công ty cũng không thể xác định, phổ biến một phương pháp đánh giá nào thích hợp. Ví dụ như khi đánh giá các nhân viên công ty sử dụng phương pháp liệt kê kiểm tra, khi đánh giá tập thể sử dụng phương pháp thang điểm, cũng có lồng ghép sự vụ điển hình nhưng không thực sự rõ ràng, thiếu tiêu chí thực hiện. 2.2.3.3 Lựa chọn huấn luyện người đánh giá: Hầu hết các cấp lãnh đạo tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng chưa được đào tạo về phương pháp đánh giá nhân viên, cách thức tiến hành đánh giá nhân viên như thế nào là khoa học và mang lại hiệu quả. Hiện tại, việc đánh giá nhân viên của lãnh đạo các trưởng bộ phận theo kết quả điều tra còn phạm một số lỗi sau. 15 Vì vậy, trong thời gian đến công ty nên chú ý đến việc huấn luyện người đánh giá. 2.2.4. Tiến hành quá trình đánh giá thành tích nhân viên 2.2.4.1 Về thời điểm đánh giá tại Công ty: Công ty thực hiện đánh giá định kỳ chia làm hai đợt hàng tháng và cuối năm. Tuy nhiên, thực chất của kỳ đánh giá thành tích hàng tháng chỉ đơn thuần là theo dõi, chấm công để làm cơ sở tính lương cho nhân viên để bình bầu, xếp loại A,B,C. 2.2.4.2. Về thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh giá: Tại Công ty hoàn toàn không có việc thảo luận với nhân viên về nội dung cần đánh giá.. Nội dung đánh giá nhân viên hoàn toàn dựa vào mẫu quy định sẵn do phòng tổ chức soạn thảo, tham mưu cho Tổng Giám đốc Công ty sau đó ban hành cho toàn Công ty, theo đúng thời gian quy định các đơn vị gởi bảng tổng hợp về phòng tổ chức 2.2.4.3. Về phỏng vấn đánh giá: Ở Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng xuất phát từ việc không thảo luận về nội dung đánh giá với nhân viên mà chỉ đánh giá theo biểu mẫu nên chưa tiến hành phỏng vấn để đánh giá Bảng 2.14. Kết quả điều tra về thông báo kết quả đánh giá nhân viên 16 Thông tin trao đổi Thường xuyên Thỉnh thoảng Ít khi Rất ít Không bao giờ Mục tiêu và kế hoạch đánh giá 4 7,2 9,3 45,5 34 Thống nhất về tiêu chí đánh giá 1,9 5,5 23,5 48,3 20,8 Phản hồi điểm mạnh, điểm yếu 5,3 15,5 22,7 40,8 15,7 Thảo luận kết quả đánh giá 1,8 2,3 20 41,5 34,4 Thống nhất mục tiêu, nhiệm vụ mới 5,5 19,5 20,7 35,5 18.8 Qua kết quả cho thấy việc đánh giá nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng hầu như ít được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo, trưởng các bộ phận, kể cả nhân viên trong công ty 2.2.5. Về Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá Đây là một khâu khá quan trọng trong tiến trình đánh giá nhưng cũng như đa phần các doanh nghiệp khác công tác này đều bị lãnh đạo Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng loại bỏ do cho rằng việc đánh giá từ cơ sở rồi qua hội đồng thi đua khen thưởng Công ty đánh giá lại là đã chính xác, khách quan. Mặt khác, tâm lý nhân viên thường ngại đụng chạm với lãnh đạo sợ đưa vào tầm ngắm khi có sự thuyên chuyển. 2.2.6. Về thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên: Hiện tại, không có sự phản hồi thông tin đến nhân viên bằng văn bản cũng như phản hồi thông tin trực tiếp,chỉ dựa vào việc phân quyền cho các Trưởng phòng, Giám đốc Xí nghiệp trực thuộc thông qua các cuộc họp phòng nhắc nhở nhân viên trong công việc mà thôi 17 2.3. NHỮNG THÀNH CÔNG VÀ HẠN CHẾ VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.3.1. Những thành công: - Công ty có những quy định, quy chế, thành lập hội đồng thi đua khen thưởng cuối năm - Công ty sử dụng đối tượng cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên cấp dưới nên ít tốn kém thời gian và chí phí. - Thông qua việc bầu chọn xét A,B,C hàng tháng phần nào nhân viên cảm thấy sự quan tâm của lãnh đạo đối với mình. 2.3.2. Những hạn chế: - Do thiếu công cụ để đánh giá; ngại các phản ứng của người được đánh giá; không kiểm soát sau đánh giá. - Công ty chỉ áp dụng đối tượng cấp trên trực tiếp đánh giá nên kết quả sẽ không chính xác, không có tính công bằng và mang tính thiết thực cao. - Đánh giá thành tích nhân viên trực tiếp theo các mức độ A, B, C chưa thực sự đánh giá đúng hiệu suất công việc của từng người. - Việc đánh giá để khen thưởng chỉ được thực hiện vào cuối năm nên dễ dẫn đến tình trạng đánh giá qua loa, không chính xác, người quản lý không thể nhớ được thành tích mà nhân viên của mình đã đạt được trong từng tháng. - Tiêu chí đánh giá không rõ ràng, minh bạch và thật sự hợp lý đối với từng công việc, gây khó khăn cho công tác đánh giá nhân viên; Chưa giám sát được quá trình thực hiện công việc của nhân viên; Chưa đào tạo lãnh đạo phương pháp đánh giá 2.3.3. Những nguyên nhân: 18 - Với vai trò là người trực tiếp tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo doanh nghiệp về công tác nhân sự thì phòng tổ chức hành chính chưa xây dựng và triển khai quy trình đánh giá theo hệ thống. - Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được các cấp quản trị chú trọng. - Thiếu sự thống nhất mục tiêu công việc giữa lãnh đạo và nhân viên ngay từ lúc phân công công việc. - Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và nhân viên - Quá chú trọng đến việc thực hiện những công việc không điển hình như đi trễ, về sớm, nghĩ ốm.... - Vì mục đích chính trị về mặt tổ chức hoặc mối quan hệ cá nhân “ lấn lướt” việc đánh giá - Thiên về đánh giá hành vi hơn là đánh giá công việc - Đánh giá thực hiện công việc không thường xuyên và mang tính hình thức. - Không theo dõi và huấn luyện sau khi đánh giá nên tỷ lệ thành tích cao ngày càng giảm. 19 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN 3.1.1. Các dự báo về xu hƣớng thay đổi trong môi trƣờng Quản Trị NNL 3.1.1.1. Tăng cường ng dụng công nghệ 3.1.1.2. Chi cho phúc lợi của nhân viên sẽ gia tăng 3.1.1.3. Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt 3.1.1.4. Những thay đ i về nhân khẩu học 3.1.2. Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của Công ty đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 3.1.2.1. Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020 3.1.2.2. Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020 3.1.2.3. Tầm nhìn chiến lược phát triển Công ty đến năm 2025 3.1.3. Mục tiêu chiến lƣợc nguồn nhân lực của Công ty 3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu và thiết lập các tiêu chí đánh giá đánh giá thành tích nhân viên 3.2.1.1. Hoàn thiện và xác định thêm mục tiêu đánh giá: Các mục tiêu cụ thể của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng được xác định như sau: 20 - Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được tưởng thưởng thành tích. - Xác định mục tiêu công việc ứng với chức năng nhiệm vụ của nhân viên. 3.2.1.2 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân viên: Kết hợp đặc điểm nhân lực của công ty và giới hạn về thời gian thực hiện đề tài nên trong đề tài này chỉ tập trung chú trọng xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thành tích đối với những người công nhân làm công tác vệ sinh thuộc bộ phận trực tiếp của công ty 3.2.2. Hoàn thiện đối tƣợng đánh giá và lựa chọn phƣơng pháp đánh giá 3.2.2.1 Hoàn thiện đối tượng đánh giá tại công ty: Theo kết quả điều tra nhiều đối tượng được CBCNV Công ty lựa chọn để đánh giá thành tích. Từ kết quả cuộc thăm dò ý kiến của nhân viên trong công ty cho thấy có tất cả các phương pháp trên đều có thể sử dụng trong công ty nhưng được yêu cầu nhiều nhất 30% các ý kiến đề nghị nên được đánh giá bằng cấp trên trực tiếp và 25% là đánh giá 360 độ. 21 3.2.2.2 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại công ty C phần Môi trường Đô thị Đà Nẵng: Qua quá trình thảo luận cùng ban lãnh đạo công ty, những người có kinh nghiệm của công ty. Tác giả đưa ra đề xuất công ty có thể sử dụng phương pháp đánh giá định lượng (phân phối theo trọng số) cho mỗi tiêu chuẩn đánh giá có tầm quan trọng khác nhau 3.2.2.3. Hoàn thiện về huấn luyện kỹ năng đánh giá cho người lãnh đạo: Đối với những người lãnh đạo công ty, những người quản lý cấp trung trưởng, đội trưởng, ...), đây là những người có trình độ. Vì thế công ty nên tiến hành đào tạo dưới hình thức tổ chức lớp học như một khóa học ngắn hạn. Nội dung: Đánh giá thành tích là gì? Nhận thức tầm quan trọng của đánh giá thành tích. Tiến trình đánh giá thành tích. Những phương pháp đánh giá thành tích. Những lỗi hay mắc phải của quản lý trong quá trình thực hiện đánh giá thành tích nhân viên. - Đối với người lao động được đánh giá thành tích. Người quản lý trực tiếp cũng cần phải thông qua các buổi họp mà phổ biến, giải thích các vấn đề liên quan cần thiết này về công tác đánh giá thành tích công việc của công ty cho những người lao động mà mình trực tiếp quản lý. 3.2.3. Hoàn thiện tiến trình tổ chức đánh giá 3.2.3.1. Lựa chọn thời điểm đánh giá: - Thực hiện đánh giá thành tích nhân viên định kỳ theo quý. - Hàng tháng thực hiện đánh giá không chính thức để kịp thời điều chỉnh việc hoàn thành nhiệm vụ được giao. 3.2.3.2. Về thảo luận với nhân viên nội dung cần đánh giá: 22 Cần thống nhất nội dung bàn luận tối đa là sáu điểm. Không nên tổ chức buổi thảo luận như là một phần công việc quản lý hàng ngày mà nên tập trung xem xét khả năng, kỹ năng làm việc của cá nhân nhân viên, đặt ra những mục tiêu mới cho tương lai, thống nhất kế hoạch phát triển. 3.2.3.3. Về phỏng vấn đánh giá nhân viên: - Lập kế hoạch và chuẩn bị. -Trong khi phỏng vấn người đánh giá cần: Ghi nhận và biểu dương những việc làm tốt; So sánh kết quả công việc với các mục tiêu; Tháo gỡ những vướng mắc, khó khăn; Đưa ra những lời