Tóm tắt Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức văn phòng – Thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên

chức Văn phòng – Thống kê cấp xã, huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu lý luận năng lực công chức nói chung, năng lực công chức Văn phòng- thống kê cấp xã nói riêng. - Phân tích, đánh giá thực trạng về năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – thống kê cấp xã huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã trên địa bàn huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng -thống kê cấp xã huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và thông qua kết quả thực thi công vụ. - Về khách thể nghiên cứu: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã, huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu về công chức Văn phòng –Thống kê cấp xã ở 14/14 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên. - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – thống kê cấp xã huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận 5 Vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; dựa vào hệ thống tri thức, kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực và kiện toàn chất lượng của đội ngũ công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp. - Phương pháp quan sát, mạn đàm; thu thập số liệu, thông tin thông qua hệ thống các văn bản, báo cáo tổng kết và phương pháp chuyên gia. - Phương pháp điều tra xã hội học. 6. Ý nghĩa về lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung những vấn đề lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn - Luận văn cung cấp các luận cứ khoa học giúp các cấp lãnh đạo, cơ quan quản lý cán bộ, công chức của huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên trong việc xây dựng chương trình hành động, quy hoạch, kế hoạch phát triển, nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công chức xã, trong đó có công chức Văn phòng – Thống kê xã; hoàn thiện các chế độ, chính sách; hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục Tài liệu tham khảo và Phụ lục, phần nội dung chính của luận văn gồm 03 chương, như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng –Thống kê cấp xã. Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã, huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên. Chương 3: Quan điểm, phương hướng và một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã, huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên. 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG – THỐNG KÊ CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SƠN HÒA, TỈNH PHÚ YÊN. 1.1. Tổng quan về công chức Văn phòng – Thống kê 1.1.1. Khái niệm công chức; công chức cấp xã; công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã 1.1.1.1. Khái niệm công chức Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công dân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.1.2. Khái niệm công chức cấp xã Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.1.3. Khái niệm công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã Công chức Văn phòng – Thống kê là những người nằm trong bộ máy quản lý hành chính đó và là một trong các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã trực tiếp quản lý. 1.1.2. Đặc điểm của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã Công chức Văn phòng – Thống kê có những đặc điểm riêng như sau: - Công chức VPTK hình thành từ nhiều nguồn khác nhau. - Công chức VPTK chịu sự quản lý về chuyên môn nghiệp vụ của nhiều cơ quan chuyên môn cấp huyện - Công chức VPTK thực hiện hai nhóm công việc khá độc lập: văn phòng và thống kê. - Công chức VPTK thường xuyên có sự thay đổi hơn so với công chức khác ở xã. - Công chức VPTK cấp xã thuộc bộ phận gắn chặt với hoạt động của Ủy ban nhân dân cấp xã. - Công chức VPTK cấp xã là đầu mối của nhiều lĩnh vực quản lý nhà nước trên địa bàn như: Công tác thống kê, cải cách hành chính, thanh niên, thi đua – khen thưởng, văn thư – lưu trữ, công tác nội vụ. 7 1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã Công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã có vị trí, vai trò hết sức quan trọng và được thể hiện qua các mối quan hệ sau: - Mối quan hệ đối với Đảng ủy cấp xã. - Mối quan hệ với Hội đồng nhân dân cấp xã. - Mối quan hệ với các công chức khác thuộc Ủy ban nhân dân. - Mối quan hệ với các trưởng thôn, tổ trưởng tổ dân phố. - Mối quan hệ với các tổ chức quần chúng và nhân dân. - Mối quan hệ với các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp huyện. - Giữ vai trò rất quan trọng trong việc thu thập số liệu thống kê về kinh tế - xã hội trên đại bàn cấp xã theo quy định của pháp luật. 1.2. Năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã 1.2.1. Quan niệm về năng lực và năng lực thực thi công vụ 1.2.1.1. Quan niệm về năng lực cá nhân Năng lực là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một cấp độ hiệu suất nhất định; Kiến thức: Những kiến thức mà đã học được trên nhiều lĩnh vực, nhiều cấp học; kỹ năng: Con người có thể làm được nhiều việc, trên nhiều lĩnh vực. Cách thức ứng xử, giao tiếp, quan hệ: Đây là yếu tố thứ ba xác định được năng lực của một con người. Những biểu hiện về quan hệ, ứng xử, giao tiếp, nói, nghe là những biểu hiện của hành vi. 1.2.1.2. Yêu cầu đòi hỏi cần có để đảm nhận công việc cụ thể Yêu cầu đòi hỏi cần có để làm được một công việc cụ thể thường được mô tả trong bản mô tả công việc. Mỗi một loại công việc có những yêu cầu, đòi hỏi khác nhau về năng lực – gọi chung là năng lực thực thi công việc Có 3 yêu cầu cơ bản để thực thi công việc: - Kiến thức cần có nhằm thể hiện mức độ am hiểu về công việc cũng như những gì có liên quan đến công việc đó mà bất cứ ai (vô nhân xưng) ngồi vào đó đều phải có. Có thể mô tả kiến thức thông qua đòi hỏi bằng cấp. - Kỹ năng thể hiện đòi hỏi mức độ tối thiểu đã có thể làm được công việc đó ở mức mong đợi tối thiểu. - Cách thức ứng xử, giao tiếp, quan hệ giữa các bên có liên quan trong quá trình thực thi công việc. 1.2.1.3. Mối quan hệ giữa năng lực cá nhân (để nhận việc) và yêu cầu đòi hỏi đối với công việc Để xác định năng lực thực thi công việc được giao phải kết hợp được hai yếu tố: Một là, yêu cầu, đòi hỏi đối với công việc được giao trên ba khía cạnh: kiến thức, kỹ năng và cách thức ứng xử. 8 Hai là, sự phù hợp năng lực cá nhân với yêu cầu, đòi hỏi để thực thi công việc cụ thể được giao. Khi đó người đó có đủ năng lực thực thi công việc. Năng lực thực thi công vụ là những gì mà người công chức nhà nước cần phải có (kiến thức, kỹ năng và thái độ, hành vi) và biết sử dụng chúng một cách thành thạo trong quá trình thực thi công việc do nhà nước giao đạt kết quả tốt nhất Năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã là khả năng sử dụng tổng hợp các yếu tố như: Kiến thức, kỹ năng và cách ứng xử, giao tiếp, quan hệ với các bên có liên quan để làm công việc được giao, xử lý tình huống và để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ do Ủy ban nhân dân cấp xã giao. Năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê được cấu thành từ ba nhóm yếu tố: Kiến thức, kỹ năng và thái độ. 1.2.2. Tiêu chuẩn công chức Văn phòng – Thống kê theo quy định pháp luật. Là công dân Việt Nam khi tuyển chọn vào công chức đều phải có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định chung của Chính phủ. Đó là những yêu cầu tất yếu để đảm bảo cho công chức đó đáp ứng với công việc chuyên môn được phân công. Tiêu chuẩn công chức bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn riêng. - Tiêu chuẩn chung: Tại Điều 3, Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn quy định về tiêu chuẩn chung của công chức xã. - Tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức cấp xã, công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã: Tại Điều 2, Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm 2012 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. 1.2.3. Nhiệm vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã theo quy định của pháp luật Theo quy định của pháp luật, công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã có nhiệm vụ tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổ chức, nhân sự, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh niên trên địa bàn theo quy định của pháp luật. 1.2.4. Phương pháp đo lường năng lực công chức Văn phòng – Thống kê 1.2.4.1. So sánh tiêu chuẩn: Quy định về tiêu chuẩn của công chức Văn phòng – Thống kê tại các quy định của Thông tư số 04/2004/TT-BNV ngày 16/01/2004 và Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ Nội vụ đã có sự thay đổi rõ rệt về tiêu chuẩn theo hướng cụ thể, chi tiết, mang tính quy định theo hướng chuyên nghiệp, giúp cho việc tuyển chọn đào tạo công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong việc thực hiện chức trách giúp việc cho UBND xã. 1.2.4.2. So sánh kết quả thực thi nhiệm vụ được giao 9 Tại Thông tư số 06/2012 của Bộ Nội vụ quy định nhiệm vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã đã có sự thay đổi rõ rệt từ nhiệm vụ “giúp” cho UBND xã sang nhiệm vụ “tham mưu”, thể hiện trách nhiệm rõ ràng, cụ thể, lĩnh vực, công việc của chức danh này trong việc thực hiện nhiệm vụ của chính quyền xã, đồng thời trực tiếp thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể theo quy định . 1.2.5. Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã Đánh giá năng lực công chức nói chung cũng như công chức VPTK cấp xã có thể xem xét từ 3 giác độ: năng lực đáp ứng tiêu chuẩn quy định (kiến thức, kỹ năng, thái độ); kết quả thực thi công việc được giao; mức độ hài lòng của người dân đối với công chức nói chung và công chức VPTK cấp xã nói riêng. Tuy nhiên, để vửa đánh giá theo lý thuyết và kết hợp với thực tiễn, tiêu chí đánh giá năng lực công chức VPTK nói riêng và công chức cấp xã nói chung có thể dựa vào năm tiêu chí: - Tiêu chí 1: Kiến thức của công chức VPTK. - Tiêu chí 2: Kỹ năng nghề nghiệp của công chức VPTK. - Tiêu chí 3: Thái độ làm việc của công chức VPTK. - Tiêu chí 4: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của công chức VPTK. - Tiêu chí 5: Mức độ hài lòng của dân với dịch vụ mà công chức nói chung và công chức VPTK cung cấp. 1.3. Các yếu tố khách quan ảnh hưởng tới năng lực công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã 1.3.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, vững vàng về lập trường tư tưởng, đạo đức cách mạng thì đào tạo, bồi dưỡng để bù đắp những thiếu hụt kiến thức và kỹ năng là phương pháp hữu hiệu nhất. Có thể nói đội ngũ công chức cấp xã có xuất phát điểm trình độ tương đối thấp. Mặc dù Chính phủ, Bộ ngành và địa phương đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã song số lượng đạt chuẩn hiện nay vẫn chưa cao. Do đó, việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng đảm bảo khắc phục những thiếu hụt đối với công chức cấp xã hiện nay là rất cần thiết. 1.3.2. Chế độ chính sách đối với công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã Chính sách tiền lương là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý, tác động mạnh mẽ đến hoạt động công vụ của công chức xã. Chính sách tiền lương có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của đội ngũ công chức xã. Bên cạnh chính sách tiền lương, các chế độ phúc lợi, an sinh xã hội đối công chức xã như: chế độ nghỉ phép, trợ cấp ốm đau, thai sản, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tếcũng ảnh hưởng rất lớn đến thái độ và tinh thần, trách nhiệm của họ trong thực thi công vụ, giúp họ yên tâm công tác, làm việc tích cực, nhờ đó 10 chất lượng, hiệu quả công việc cũng được nâng cao, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 1.3.3. Yếu tố sử dụng, quản lý công chức Sử dụng công chức đóng vai trò rất quan trọng. Sử dụng công chức là quá trình sắp xếp, bố trí công chức được tuyển dụng chính thức vào các vị trí công việc dựa trên yêu cầu về công việc và khả năng đáp ứng của họ; là việc điều động tiếp nhận các vị trí công việc khác nhau của công chức cấp xã. Quản lý công chức là nhằm phát triển đội ngũ công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước và quản lí xã hội. Vì vậy, quản lý phải luôn gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng, làm cho đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng vững vàng về lập trưởng tư tưởng, phẩm chất đạo đức trong sạch, am hiểu, tinh thông về chuyên môn, thái độ phục vụ công vụ ngày càng chuyên nghiệp. 1.3.4. Yếu tố điều kiện và môi trường làm việc Môi trường làm việc có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến tư tưởng, tâm lý, thái độ của công chức xã qua đó gián tiếp ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức xã. 1.3.5. Sự tác động qua lại của các cơ quan chuyên môn ngành dọc Tác động ngang: Giữa công chức Văn phòng – Thống kê và các công chức khác luôn có sự tác động qua lại trong thực thi nhiệm vụ của xã. Tác động dọc: Với nhiệm vụ được quy định, công chức Văn phòng – Thống kê chịu sự kiểm tra, hướng dẫn chuyên môn của các phòng Văn phòng HĐND- UBND, Phòng Tư pháp, Phòng Nội vụ. TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 11 Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG-THỐNG KÊ CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SƠN HÒA, TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Khái quát về đặc điểm tình hình huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, dân cư, kinh tế xã hội huyện Sơn Hòa 2.1.1.1. Đặc điểm tự nhiên 2.1.1.2. Dân cư 2.1.1.3. Kinh tế - xã hội 2.1.2. Ảnh hưởng của đặc điểm tự nhiên, dân cư, kinh tế xã hội đến năng lực công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã, huyện Sơn Hòa 2.2. Năng lực công chức Văn phòng – Thống kê giai đoạn 2011-2016 Theo số liệu thống kê số lượng, chất lượng công chức cấp xã (tính đến 31/12/2016) của Phòng Nội vụ huyện Sơn Hòa, toàn huyện có 153 công chức cấp xã, trong đó: công chức nữ có 61 người, chiếm tỷ lệ 39,87%; công chức là người dân tộc thiểu số có 36 người, chiếm tỷ lệ 23,53 %; công chức đã qua đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên có 152 người, chiếm tỷ lệ 99,35% trong tổng số công chức cấp xã 2.2.1. Tổng quan chung về công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã của huyện Sơn Hòa Theo số liệu thống kê chưa đầy đủ của 63 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương của Bộ Nội vụ [13], cả nước có 11.162 xã, số lượng công chức Văn phòng – Thống kê là 20.898 người. Tính bình quân mỗi một xã có gần 2 công chức VPTK. Tỉnh Phú Yên có 112 đơn vị hành chính cấp xã. Theo số liệu thống kê của Bộ Nội vụ, Phú Yên có 1.177 công chức, trong đó có 230 công chức Văn phòng Thống kê cấp xã. Số bình quân của tỉnh Phú Yên là hơn 2 người trên 1 đơn vị cấp xã. So với bình quân cả nước, số lượng bình quân công chức VPTK của Phú Yên cao hơn. Huyện Sơn Hòa là một trong các đơn vị hành chính cấp huyện của tỉnh Phú Yên. Theo số liệu báo cáo của Phòng Nội vụ huyện Sơn Hòa tính đến ngày 31/12/2016, thực trang đội ngũ công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã ở huyện như sau: 2.2.2. Thực trạng năng lực theo tiêu chuẩn quy định Năm 2011 có 13 công chức, đến năm 2016 có 29 công chức, trung bình mỗi xã hiện nay có 2 công chức Văn phòng – thống kê. 2.2.2.1. Về trình độ - Trình độ văn hóa: công chức trình độ THPT, đạt tỷ lệ 100%. - Trình độ chuyên môn: công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã có trình độ chuyên môn đại học, cao đẳng là 28 người, chiếm 96,55%, số công chức có trình độ trung cấp giảm còn 3,45%, không có công chức chưa qua đào tạo. 12 - Trình độ lý luận chính trị: công chức được đào tạo, bồi dưỡng trung cấp LLCT chiếm 48,28%. -Trình độ Quản lý hành chính nhà nước: Năm 2011, số lượng chưa qua bồi dưỡng chiếm 46,15% đến năm 2016 giảm xuống còn 34,48%. -Trình độ Anh văn và Tin học: công chức có chứng chỉ đạt tỷ lệ 100%. 2.2.3. Thực trạng năng lực theo kết quả thực thi nhiệm vụ được giao 2.2.3.1. Nhóm năng lực thuộc hoạt động văn phòng - Năng lực xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện chương trình công tác thường kỳ giúp UBND xã theo dõi, triển khai thực hiện nhiệm vụ. - Năng lực theo dõi tổng hợp tình hình, báo cáo tình hình kinh tế - xã hội, tham mưu giúp UBND xã trong việc chỉ đạo thực hiện. - Năng lực giúp Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân về công tác nghiệp vụ thi đua-khen thưởng, bầu cử và tổ chức đảm bảo cơ sở vật chất tiến hành các hội nghị theo định kỳ. - Năng lực giải quyết giấy tờ, đơn thư theo cơ chế một cửa và công tác quản lý lưu trữ, giấy tờ công văn. 2.2.3.2. Nhóm năng lực thuộc hoạt động thống kê Đối với 14 xã, thị trấn trên địa bàn huyện, mỗi xã đều bố trí 2 công chức Văn phòng – thống kê. Tuy nhiên, đa số đều nặng về công tác văn phòng, ít quan tâm đến công tác thống kê. Tổng hợp phân tích điều tra riêng về công tác thống kê cho thấy: mức tốt đạt 25%; mức trung bình 45%, hạn chế 30%. 2.2.3.4. Về thực trạng thái độ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã trong thực thi công vụ Cán bộ cấp xã đánh giá rất cao về công chức VPTK. Mức tốt đạt 70%; mức trung bình đạt 30%, không có hạn chế. Người dân có ý kiến khác với cán bộ cấp xã khi đánh giá thái độ, hành vi của công chức VPTK. Có 16,5% đánh giá còn hạn chế về thái độ làm việc, mức độ đánh giá tốt tỷ lệ thấp hơn so với cán bộ cấp xã. 2.2.3.5. Về chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ Kết quả nhận xét đánh giá từ năm 2011 đến năm 2013, công chức Văn phòng – Thống kê được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ, trong đó có hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, không có công chức nào không hoàn thành nhiệm vụ. Đến năm 2014, số lượng công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tương đối cao (6/28, chiếm 21,43%), còn lại đa số là hoàn thành tốt và hoàn thành nhiệm vụ, có 1 công chức không hoàn thành nhiệm vụ (chiếm 3,57%). Năm 2016, không có công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm, có 02 công chức đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ. Tổng hợp phiếu khảo sát của CB chủ chốt cấp xã và người dân về mức độ đáp ứng thực thi công việc của công chức VPTK cho thấy: cán bộ cấp xã đánh giá mức tốt đạt 62%; mức trung bình đạt 24%, 14% hạn chế. 13 Người dân đánh giá: mức tốt đạt 57%, mức trung bình đạt 20%; hạn chế 23%. Điều này cho thấy, sự đánh giá của người dân và cán bộ chủ chốt cấp xã có sự chênh lệch, đòi hỏi công chức VPTK khi tiếp xúc, giải quyết công việc với người dân cần cố gắng hoàn thành và trả kết quả đúng hẹn, giải quyết nhanh và hiệu quả hơn. 2.3. Đánh giá chung về công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã huyện Sơn Hòa 2.3.1. Điểm mạnh - Đa số công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã trên địa bàn huyện có phẩm chất đạo đức tốt, có lối sống giản dị, trong sáng, gần gũi với nhân dân. Đội ngũ công chức hiện nay tuổi đời tương đối trẻ so với trước, có sự năng động hơn trong thực thi nhiệm vụ, chịu khó học hỏi. 2.3.2. Điểm hạn chế Công chức văn phòng – Thống kê cấp xã trên địa bàn huyện 100% đạt chuẩn theo quy định. Tuy nhiên, chất lượng sau đào tạo rất thấp. Việc bồi dưỡng lý luận chính trị và kiến thức quản lý hành chính nhà nước Phần lớn công chức Văn phòng – Thống kê xã vẫn chưa qua bồi dưỡng lý luận chính trị và quản lý hành chính nhà theo quy định. Kinh nghiệm công tác ít. Với vai trò là Trưởng bộ phận “một cửa” cấp xã, tuy nhiên chưa thể hiện trách nhiệm của trưởng bộ phận này, chưa nắm bắt hoặc quán xuyến hết công việc tại bộ phận “một cửa”, nên hiệu quả giải quyết công việc ở một số lĩnh vực như địa chính, tư pháp ở một số xã chưa cao, có xã công chức tư pháp bị xử lý kỷ luật. Kỷ năng soạn thảo văn bản ở một số còn chưa đảm bảo theo quy định; việc thực hiện công tác lưu trữ, lập hồ sơ công việc ở cấp xã thực hiện chưa tốt Việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính của công chức cấp xã nói chung và công chức Văn phòng – thống kê cấp xã trên địa bàn huyện chưa cao. Việc tham mưu phân tích, tổng hợp, đề ra phương án giải quyết để thực hiện các chương trình, kế hoạch còn hạn chế, chủ yếu là giải quyết các công việc sự vụ hàng ngày. 2.3.3. Nguyên nhân của mặt mạnh và hạn chế về năng lực của Văn phòng – Thống kê cấp xã huyện Sơn Hòa. 2.3.3.1. Nguyên nhân mặt mạnh Trong thời gian qua, lãnh đạo các cấp rất quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh, đề ra nhiều chương trình hành động, kế hoạch để tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã, trong đó có công chức Văn phòng – Thống kê, tạo cho đội ngũ công chức cấp xã cơ bản chuẩn về trình độ chuyên môn, bố trí công tác phù hợp với các chức danh ở xã. Việc đầu tư cơ sở hạ tầng, giao thông cho các xã khó khăn trên địa bàn huyện được quan tâm, các xã đặc biệt khó khăn hiện nay giao thông đi lại không còn khó khăn như trước, đường đi xuống các thôn, buôn cũng được tu sửa, đi lại được thuận lợi; cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc được đầu tư nâng cấp. 14 Công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã trên địa bàn huyện có phẩm chất đạo đức, có lối sống trong sáng lành mạnh, nhiệt tình trong công tác. 2.3.3.2. Nguyên nhân mặt hạn chế * Nguyên nhân khách quan Mức độ đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho hoạt động của chính quyền xã cũng như đầu tư phát triển đội ngũ cán bộ, công chức xã còn khiêm tốn. Các cơ sở đào tạo, trung tâm giáo dục thường xuyên, trường Chính trịchủ yếu nằm ở trung tâm thành phố, điều này cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức Văn phòng – thống kê cấp xã ở huyện miền núi. Môi trường làm việc chưa thực sự tạo động lực thúc đẩy sự sáng tạo, tinh thần cống hiến, tính tích cực của công chức xã trong thực thi công vụ để gia tăng hiệu lực, hiệu quả của chính quyền xã. Nguyên nhân chủ quan - Hiện nay công tác tuyển dụng công chức xã, trong đó có công chức Văn phòng – thống kê cấp xã vẫn còn hình thức, chưa đảm bảo khách quan, công bằng, cạnh tranh. - Trình độ chuyên môn cao đẳng, đại học ngày càng tăng nhưng hầu hết việc học tập chủ yếu thông qua hình thức đào tạo tại chức, từ xa, kiến thức chắp vá, chất lượng đào tạo không cao, số đào tạo hệ chính quy rất thấp. Việc chuẩn hóa đội ngũ công chức chủ yếu tập trung vào việc chuẩn hóa bằng cấp, chưa chú trọng đến năng lực làm việc thực tế. - Một số công chức trẻ có trình độ nhưng thiếu kinh nghiệm thực tế. - Sự nhận thức và đánh giá của một số cán bộ lãnh đạo HĐND, UBND về vị trí, vai trò công tác chuyên môn nghiệp vụ của việc cấu thành năng lực công chức Văn phòng – Thống kê chưa đầy đủ. - Công tác đánh giá hoạt động thực thi công vụ của công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã hàng năm xã chưa đo lường hiệu quả thực thi công vụ, chưa tạo tiền đề làm thay đổi tư duy, thái độ và động lực để nâng cao năng lực thực thi công vụ. Tiểu kết chương 2 15 Chương 3 QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG THỐNG KÊ CẤP XÃ HUYỆN SƠN HÒA, TỈNH PHÚ YÊN 3.1. Quan điểm, phương hướng nâng cao năng lực công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên. 3.1.1. Quan điểm nâng cao năng lực công chức Văn phòng – Thống kê cấp xã, huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở nói chung và côn