Tóm tắt Luận văn Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh

HQG- HCM là phải bổ sung thêm nguồn giảng viên trong những năm tới để tránh tình trạng đội ngũ bị già hóa và thiếu hụt. Xuất phát từ lý do đó, Học viên lựa chọn đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh”. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Hầu hết các công trình nghiên cứu được tổng hợp, biên soạn dưới dạng sách, bài viết vì vậy các tác giả ít trình bày phương pháp 2 nghiên cứu của mình một cách cụ thể. Một số công trình lấy số liệu từ các cuộc điều tra khảo sát, lấy số liệu từ các cuộc điều tra xã hội học khác nhau để phân tích. Các công trình luận văn thạc sĩ quản lý công có đề cập đến phương pháp thực nghiệm, phân tích tài liệu. Nguồn tài liệu hiệu có mà người viết đã tổng quan ở trên giúp ích cho học vên rất nhiều, tạo nền tảng lý luận và thực tiễn giúp tác giả nghiên cứu sâu hơn cho đề tài của mình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở làm rõ một số vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực giảng viên và thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực giảng viên cho ĐHQG-HCM. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Thực hiện tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu. - Hệ thống hóa và nghiên cứu làm rõ những vấn đề mang tính chất lý luận liên quan đến thu hút nguồn nhân lực, thu hút giảng viên. - Hệ thống hóa cơ sở pháp lý cho việc thu hút NNL giảng viên nói chung và giảng viên cho ĐHQG-HCM nói riêng. - Phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM. - Đề xuất các giải pháp để thu hút đối với nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM. 4.2. Phạm vi nghiên cứu 3 Thời gian: Đề tài nghiên cứu thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM, từ năm 2015 đến nay. Không gian: Đề tài nghiên cứu tại ĐHQG-HCM 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn tiếp cận đối tượng nghiên cứu bằng phương pháp luận của phép duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, lấy học thuyết Mac - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về quản lý viên chức làm phương pháp luận. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định lượng: Phương pháp định tính - Phỏng vấn sâu: Thu thập và xử lý số liệu khảo sát 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến thu hút nguồn nhân lực giảng viên. 6.2. Thực tiễn Thông qua việc phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề xuất những giải pháp cụ thể góp phần hoàn thiện vấn đề này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học. 4 Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh. 5 CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI CÁC CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1.1. Khái niệm 1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học Cơ sở giáo dục đại học là cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc dân thực hiện chức năng đào tạo các trình độ của giáo dục đại học, hoạt động khoa học, công nghệ và phục vụ cộng đồng. 1.1.2. Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. 1.1.3. Nguồn nhân lực giảng viên Giảng viên (gọi tắt của từ giảng viên đại học) là những người chọn việc giảng dạy như một nghề nghiệp chính thức và lâu dài, được xếp vào ngạch giảng viên và đã hoặc đang chịu sự quản lý thường xuyên và liên tục của cơ sở giáo dục đại học. NNL giảng viên đại học là tổng hợp các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển đội ngũ giảng viên cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của trường đại học để tạo ra sự phát triển bền vững cho các trường này [25]. 1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực giảng viên Thu hút NNL giảng viên là một quá trình nhân sự gắn liền với những thay đổi tương ứng về mặt tổ chức, chính sách, cơ chế và con 6 người nhằm tìm kiếm, tuyển dụng, sử dụng và giữ chân được giảng viên có chất lượng cao 1.2. Vai trò của nguồn nhân lực giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học Thứ nhất, giảng viên đại học là người truyền đạt những kiến thức lý luận mang tính khoa học hệ thống cho sinh viên, học viên, để họ có thể nắm bắt được các vấn đề về tư duy khoa học và vận dụng vào công việc sau này. Thứ hai, giảng viên đại học là lực lượng nòng cốt trong hoạt động NCKH, hoạt động NCKH của giảng viên đại học hướng đến mục tiêu chung là tìm ra những giải pháp, ứng dụng khoa học phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu và thực tiễn. Thứ ba, trước yêu cầu về năng lực và phẩm chất của một nhà giáo giảng viên trường đại học có vai trò định hướng và truyền lửa cho sinh viên, học viên - những thế hệ trẻ tương lai của đất nước. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực giảng viên 1.3.1. Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hang đầu tác động đến việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức. Xây dựng các chính sách như: Chính sách tuyển dụng, chính sách về tiền lương, các chế độ đãi ngộ, chính sách về khoa học công nghệ. các lợi ích mà các chính sách này mang lại, là cơ cở quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức về nguồn nhân lực. 1.3.2. Tuyển dụng, sử dụng giảng viên 7 Công tác tuyển dụng giảng viên được coi là khâu quan trọng trong quá trình quản trị nhân sự, có ý nghĩa đặc biệt, quyết định đến chất lượng của giảng viên của bất kỳ một cơ sở giáo dục, đào tạo nào. Chất lượng giảng viên có ảnh hướng lớn tới chất lượng nhân lực chung của cơ sở đào tạo. Lựa chọn giảng viên xứng đáng và đúng chuyên môn, chuyên ngành là yếu tố quyết định cho bộ máy của cơ sở đào tạo vận hành thông suốt, nếu thiếu nhân lực sẽ thiếu đi lượng người cần thiết để hoạt động hiệu quả. 1.3.3. Chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động. Có thể nói tiền lương là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài nói chung và giảng viên nói riêng, số tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân khi lựa chọn tổ chức. Các tổ chức thường sử dụng mức lương cao hơn mặt bằng chung của thị trường để thanh toán cho đối tượng tài năng quan trọng. 1.3.4. Tạo môi trường và điều kiện làm việc Yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến cam kết của nguồn lực giảng viên là sự công nhận tầm quan trọng của cá nhân đối với tổ chức. Đối với một số giảng viên, những ưu tiên cá nhân hoặc các tình huống cá nhân tạo ra sự khác biệt khiến họ quyết tâm rời bỏ Trường hay ở lại. 1.3.5. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 8 Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn con người. Khi được tuyển vào trường, giảng viên sẽ được tham gia các chương trình đạo tạo nâng cao kĩ năng làm việc, hoặc cử đi đào tạo nâng cao trình độ phục vụ công tác. 1.4. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực giảng viên cần thu hút Tiêu chuẩn 1. Năng lực chuyên môn Tiêu chí 1. Kiến thức chuyên môn Tiêu chí 2. Kỹ năng chuyên môn Tiêu chí 3. Thái độ, đạo đức nghề nghiệp Tiêu chuẩn 2. Năng lực dạy học Tiêu chuẩn 3. Năng lực phát triển và hướng dẫn sử dụng chương trình đào tạo Tiêu chuẩn 4. Năng lực quan hệ với thế giới nghề nghiệp và năng lực phát triển nghề nghiệp Tiêu chuẩn 5. Năng lực nghiên cứu khoa học ứng dụng 9 Tiểu kết chương 1 Trong bất kỳ cơ quan hay tổ chức nào, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành bại của cơ quan, tổ chức đó. Vì vậy, các cơ quan, tổ chức trong nhà nước hay ngoài nhà nước đều phải tìm ra những biện pháp phù hợp và hữu hiệu để thu hút, phát triển và giữ chân những người có tài năng để đảm bảo sự duy trì và phát triển của cơ quan, tổ chức mình. Có rất nhiều yếu tố tác động đến việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực giảng viên, trong đó có hai nhóm yếu tố quan trọng nhất mà bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng phải đặc biệt quan tâm đó là nhóm yếu tố liên quan đến tổ chức và nhóm yếu tố liên quan đến con người trong tổ chức đó. 10 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Khái quát về Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (ĐHQG-HCM) được thành lập ngày 27 tháng 01 năm 1995 theo Nghị định 16/CP của Chính phủ trên cơ sở sắp xếp 9 trường đại học lại thành 8 trường đại học thành viên và chính thức ra mắt vào ngày 6 tháng 02 năm 1996. Năm 2001, ĐHQG-HCM được tổ chức lại theo Quyết định số 15/2001/QĐ-TTg ngày 12 tháng 02 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ. ĐHQG-HCM có Quy chế tổ chức và hoạt động riêng. Theo đó, ĐHQG-HCM là một trung tâm đào tạo đại học, sau đại học và nghiên cứu khoa học - công nghệ đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, đạt trình độ tiên tiến, làm nòng cốt cho hệ thống giáo dục đại học, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Hiện nay, ĐHQG- HCM có 7 đơn vị thành viên: Trường Đại học Bách Khoa, Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Trường Đại học Quốc Tế, Trường Đại học Công nghệ Thông tin, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Viện Môi trường - Tài nguyên. Bên cạnh đó, ĐHQG-HCM còn có các đơn vị trực thuộc được tổ chức và hoạt động theo các chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học, phục vụ công tác quản lý, đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao khoa học công nghệ, đồng thời tương tác, bổ trợ lẫn nhau tạo nên sức mạnh hệ thống. 11 2.2. Thực trạng về thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 2.2.1. Xây dựng, quảng bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Trong quá trình cộng tác, ĐHQG-HCM luôn tuân thủ nghiêm túc các quy định của Nhà nước về việc ký kết hợp đồng giảng dạy với người nước ngoài, đảm bảo quá trình cộng tác được thực hiện rõ ràng, minh bạch, đúng quy định pháp luật. ĐHQG-HCM có chính sách hỗ trợ các chuyên gia người nước ngoài công tác tại trường.  Quảng bá chính sách thu hút Việc quảng bá các chính chính thu hút nguồn nhân lực giảng viên của ĐHQG-HCM còn nhiều hạn hẹp. 2.2.2. Tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Tuyển dụng đối với giảng viên ngoài nước:Việc thu hút người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia người nước ngoài đến công tác tại các đơn vị trực thuộc là một trong những mục tiêu chính trong Kế hoạch Chiến lược về công tác Hợp tác quốc tế của ĐHQG-HCM giai đoạn 2016-2020 nhằm tăng cường khả năng quốc tế hoá môi trường dạy và học cũng như tiếp cận, trao đổi và cập nhật phương pháp giảng dạy, chương trình đào tạo thông qua việc sử dụng và làm việc trực tiếp với các chuyên gia Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia người nước ngoài đến làm việc ngắn hạn và dài hạn tại các trường, kết quả đạt được: 12 Tuyển dụng đối với giảng viên, nhà khoa học trong nước:Từ năm 2017 đến 2018, sự phát triển, mở rộng quy mô đào tạo dẫn tới nhu cầu tuyển dụng giảng viên tại ĐHQG-HCM rất lớn. Năm 2017 số lượng giảng viên, nhà khoa học trong nước được tuyển dụng dưới nhiều hình thức khác nhau, năm 2017 ĐHQG-HCM tuyển dụng được 205 giảng viên, đến năm 2018 số lượng giảng viên được tuyển dụng mới tại ĐHQG-HCM là 198.  Sử dụng giảng viên Quy hoạch, bổ nhiệm Hoàn thiện cơ cấu tổ chức Công tác quy hoạch, bổ nhiệm kiện toàn nhân sự Thực hiện chế độ chính sách Thi đua khen thưởng  Đánh giá Mặt được: nhìn chung công tác tổ chức nhân sự trong những năm qua và trong năm 2018, 2019 tại ĐHQG-HCM được triển khai và hoàn thành đảm bảo bám sát các nhiệm vụ trọng tâm và tiến độ đề ra: Công tác tổ chức bộ máy đáp ứng yêu cầu thực tiễn của các đơn vị; Công tác cán bộ luôn tuân thủ đúng quy định, kịp thời bổ sung, tăng cường kiện toàn nhân sự lãnh đạo các đơn vị; Hoàn thành tốt kế hoạch bồi dưỡng công chức, viên chức, giảng viên, đạt chỉ tiêu về số lượng và chất lượng; Công tác chế độ chính sách, thi đua khen thưởng nhanh chóng kịp thời đảm bảo đúng quyền lợi, lợi ích và khuyến khích đối với cán bộ công chức viên chức giảng viên trong ĐHQG-HCM. 13 Hạn chế: Do đặc thù ĐHQG-HCM là một đơn vị sự nghiệp công lập phải chịu sự quản lý nhà nước của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, vì vậy mọi hoạt động về quản lý, sử dụng viên chức, giảng viên như: Tuyển dụng, quản lý sử dụng, khen thưởng, luân chuyển, bổ nhiệm, chế độ chính sách.đều phải tuân thủ quy định chặt chẽ của nhà nước. Chính vì lẽ đó, hiện nay thực trạng quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên tại ĐHQG-HCM còn mang tính cứng nhắc. 2.2.3. Chế độ đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Không có con người, tổ chức không tồn tại[51].Nghiên cứu và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới việc thu hút, giữ chân nguồn lực giảng viên tại ĐHQG-HCM, dựa trên thực trạng nguồn nhân lực của ĐHQG-HCM hiện nay, là cơ sở quan trọng để tác giả đưa ra những kiến nghị và giải pháp phù hợp trong việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM. 2.2.4. Môi trường làm việc và điều kiện làm việc cho giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). 14 Môi trường làm việc đối với cán bộ, giảng viên (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên, giữa giảng viên và sinh viên trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. 2.2.5. Đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Đào tạo, bồi dưỡng Tại ĐHQG-HCM việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ giảng viên đã và đang được chú trọng, tuy nhiên đối tượng được đào tạo đa số hướng đến các cán bộ giảng viên có chức vụ lãnh đạo, chưa có các lớp đào tạo sâu rộng về chuyên môn, nghiên cứu khoa học, trao đổi học thuật cho giảng viên, nhất là giảng viên trẻ. Phát triển đội ngũ giảng viên: Ngoài việc xây dựng lộ trình đào tạo đội ngũ giảng dạy đạt tiêu chuẩn chuyên môn, ĐHQG-HCM cũng quan tâm, chú trọng đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao. 2.3. Đánh giá chung về thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 2.3.1. Kết quả đạt được Thứ nhất, việc xây dựng và quảng bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCM Thứ hai,cơ chế tuyển dụng, hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQG-HCMđã có nhưng cải tiến đáng kể 15 Thứ ba,chế độ đãi ngộ tại ĐHQG-HCM Thứ tư,môi trường và đều kiện làm việc tại ĐHQG-HCM Thứ năm,hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp đối với giảng viên tại ĐHQG-HCM. Tóm lại, vấn đề của ĐHQG-HCM là làm sao có cơ chế, chính sách tốt hơn nữa để tận dụng và phát huy hơn các lợi thế vốn có của mình, phát huy sức mạnh hệ thống, tận dụng tối đa sự đầu tư của Chính phủ, Bộ Ban ngành và đặc biệt là phát huy hơn nữa cơ chế tự chủ tự chịu trách nhiệm, phân quyền để các đơn vị thực sự là một cá thể mạnh trong toàn hệ thống, từ đó tạo ra môi trường giảng dạy, nghiên cứu tốt nhất, xứng đáng là điểm đến, là nơi tin cậy cho người học, cho doanh nghiệp và cho chính cán bộ giảng viên, nhà nghiên cứu giỏi yên tâm công tác, học tập, đầu tư. 2.3.2. Hạn chế Một là, công tác xây dựng và quảng bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực còn mang tính hình thức. Hai là, hoạt động tuyển dụng giảng viên còn chưa thực sự công khai để có thể gây sự chú ý đến nhiều đối tượng. Chính sách thu hút chưa được đăng tải trên website của trường, trên các phương tiện thông tin đại chúng. Bà là, chế độ đãi ngộ tại ĐHQG-HCM không có khả năng cạnh tranh với các cơ sở đào tạo đại học tư nhân. Bốn là, môi trường làm việc và điều kiện làm việc tại ĐHQG- HCM dù đã được đảm bảo nhưng vẫn cần được cải thiện nhất là điều 16 kiện hỗ trợ về học thuật và nghiên cứu khoa học, chuyển giao khoa học công nghệ tại ĐHQG-HCM còn yếu. Năm là, hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp đối với giảng viên tại ĐHQG-HCM đang còn thực hiện một cách cứng nhắc, đối tượng đào tạo, chương trình hoặc hoạt đông đánh giá sau đào tạo còn thiếu hiệu quả. 2.3.3. Nguyên nhân Bên cạnh những mặt đạt được thì ĐHQG-HCM còn có những hạn chế trong việc thu hút nguồn nhân lực giảng viên, điều này xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau: Thứ nhất, các chính sách về thu hút nguồn lực giảng viên, nhất là giảng viên nhà khoa học ở nước ngoài đến giảng dạy, nghiên cứu tại ĐHQG-HCM còn chung chung, chưa xác định được đối tượng cần thu hút, tiêu chuẩn, quyền lợi hay nghĩa vụ, cơ chế và điều kiện làm việc. Công tác quảng bá các chính sách thu hút nguồn nhân lực giảng viên chưa được chú trọng. Nhận thức và năng lực của đội ngũ xây dựng, quảng bá về chính sách thu hút nguồn nhân lực chưa cao, do đó ĐHQG-HCM chưa có được những chính sách quan trọng và đủ sức đột phá để thu hút nguồn nhân lực giảng viên hiện nay. Thứ hai, công tác tuyển dụng chưa được thực hiện một cách đồng bộ và thống nhất, công khai trong ĐHQG-HCM. Thông tin thu hút đến với các đối tượng tiềm năng còn hạn chế, thời gian xử lý hồ sơ tuyển dụng quá lâu. Cơ chế tuyển dụng còn nặng nề xin cho điều này làm mất cơ hội tiếp cận và tuyển dụng được giảng viên có chất lượng. 17 Thứ ba, do cơ chế quản lý nguồn nhân lực còn bất cập, nhất là công tác đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ quản lý còn hạn chế. ĐHQG-HCM với 6 trường đại học thành viên và rất nhiều đơn vị trực thuộc vì vậy để lãnh đạo thống nhất, phối hợp tốt giữa các đơn vị phát huy nguồn lực chung, tính hệ thống là một công việc khó khăn. Thứ tư, cơ chế tài chính cho đào tạo, đặc biệt là đào tạo sau đại học đã lạc hậu, không đáp ứng được yêu cầu đào tạo chất lượng cao của ĐHQG-HCM.Chi phí đầu tư cho cải tiến chương trình đào tạo, đầu tư cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm còn hạn chế. Thứ năm, ĐHQG-HCM chưa tận dụng hết các chính sách của nhà nước về đầu tư cho giáo dục, nhất là giáo dục trọng điểm để xây dựng phát triển cơ sở vật chất, nâng cao điều kiện làm việc.Thứ sáu, đội ngũ nhân lực phụ trách công tác đào tạo, bồi dưỡng còn yếu. ĐHQG-HCM thiếu các quy định, chính sách để phát huy hiệu quả của hoạt động đào tạo bồi dưỡng. 18 Tiểu kết chương 2 Qua phân tích và đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại ĐHQ-HCM cho thấy: Trong những năm qua, công tác này đã được ĐHQG-HCM quan tâm và đáp lại điều đó là những thành tựu đạt được như số lượng, chất lượng giảng viên có sự cải thiện, quy mô đào tạo cũng ngày càng được mở rộng. Từ những vấn đề nêu trên, so với nhiệm vụ được giao, mục tiêu phát triển đặt ra trong kế hoạch chiến lược của ĐHQG-HCM giai đoạn 2016 -2020, đòi hỏi Đảng ủy, Ban Giám đốc ĐHQG-HCM và BGH các đơn vị thành viên phảiđưa ra được những biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả thu hút nguồn nhân lực giản viên, góp phần thúc đẩy ĐHQG-HCM phát triển nhanh, mạnh và bền vững trong tương lai. 19 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Quan điểm của Đảng và định hướng của ngành về phát triển giáo dục và nguồn nhân lực giảng viên 3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Về số lượng:Dự báo được nhu cầu về số lượng nguồn nhân lực của ĐHQG-HCM là rất lớn, nhất là đội viên chức giảng dạy, nghiên cứu. Theo kế hoạch chiến lược của ĐHQG-HCM là đến 2020 quy mô đào tạo của ĐHQG –HCM là 60.000 sinh viên chính quy và 1000 sinh viên hệ cao đẳng chính quy, với tỷ lệ 18 sinh viên trên 1 giảng viên. Từ chỉ tiêu này, có thế dự báo sự thiếu hụt một số lượng giảng viên lớn tại ĐHQG-HCM trong bối cảnh cơ sở giáo dục đại học này đang vấp phải sự cạnh tranh về nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao với các cơ sở giáo dục khác. Thực trạng trên đặt ra yêu cầu cấp bách đối với ĐHQG-HCM là phải bổ sung thêm nguồn giảng viên trong những năm tới để tránh tình trạng đội ngũ bị già hóa và thiếu hụt. Đồng thời, cần phải có chính sách thu hút NNL giảng viên để có thể tăng cả về số lượng chất lượng nguồn nhân lực này Về chất lượng: Dự báo nhu cầu rất lớn của ĐHQG-HCM về việc tăng đội ngũ giảng viên có trình độ cao nhất là đội ngũ giảng viên có học hàm, học vị Tiến sĩ, Giáo sư, Phó giáo sư trong tương lai. 20 3.3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 3.3.1. Xây dựng và quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực tại ĐHQG-HCM. Khi thu hút nhà khoa học, cần có bài toán cụ thể sử dụng vào việc gì, cam kết gì, cơ chế làm việc ra sao, quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể, và nguồn lực cụ thể. Giảng viên giỏi đôi khi không nhất thiết phải lương cao. Các giảng viên, nhà khoa học lo lắng nhất là khi được thu hút về làm việc nhưng lại không được đưa vào việc cụ thể. 3.3.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực giảng viên Tuyển dụng là khâu rất quan trọng để tạo nên một đội ngũ giảng viên có đủ khả năng thực hiện mục tiêu giáo dục của nhà trường. Công tác tuyển dụng tốt giúp cho nhà trường có một đội ngũ giảng viên với cơ cấu hợp lý, đủ về số lượng, mạnh về chất lượng. 3.3.3. Đổi mới công tác tổ chức cán bộ tại ĐHQG-HCM Một là, sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đúng với tiêu chuẩn, chức danh của vị trí việc làm Hai là, đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên gắn với đánh giá chất lượng sau đào tạo, bồi dưỡng Ba là, thực hiện đánh giá, khen thưởng, kỷ luật nguồn nhân lực giảng viên khách quan, công khai, minh bạch. 3.3.4. Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên gắn với mục tiêu phát triển ngành và của Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 21 Quy hoạch nguồn nhân lực giảng viên là một yêu cầu cấp bách trước mắt và lâu dài.Nó có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của nhà trường.Thực tế cho thấy, quy hoạch NNL giảng viên tại ĐHQG-HCM trong thời gian qua còn tồn tại nhiều hạn chế. Điều này đặt ra yêu cầu cần phải đổi mới và hoàn thiện hoạt động này để góp phần xây dựng một đội ngũ giảng viên giỏi về chuyên môn và có phẩm chất đạo đức tốt. 3.3.5. Hoàn thiện chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ cho giảng viên tại Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Đổi mới chính sách, cơ chế tài chính, huy động sự tham gia đóng góp của toàn xã hội, nâng cao hiệu quả đầu tư để phát triển giáo dục và đào tạo. Cải cách chế độ tiền lương luôn là vấn đề phức tạp và nhạy cảm. Hiện nay nước ta đang áp dụng hình thức trả lương cho giảng viên theo ngạch, bậc, thâm niên công tác. 3.3.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc tại ĐHQG- HCM Tự do học thuật, nghiên cứu là quyền tự do giảng dạy, học tập, nghiên cứu và theo đuổi tri thức, nghiên cứu của giảng viên và sinh viên mà không bị can thiệp vô lý hay bị giới hạn bởi luật pháp, các quy định của cơ sở giáo dục, hoặc áp lực của công chúng. 3.4. Kiến nghị về điều kiện thực hiện giải pháp. 3.4.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo Bộ Giáo dục và Đào tạo cần chỉ đạo sâu sát định hướng phát triển hệ thống giáo dục đại học đáp ứng mục tiêu, yêu cầu đào tạo, 22 nguồn nhân lực cho đất nước; ưu tiên đầu tư xây dựng, đầu tư cho giáo dục nhất là cần có các trường đào tạo trọng điểm. 3.4.2. Đối với Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh ĐHQG-HCM nên xây dựng chính sách đãi ngộ thu hút giảng viên. Đặc biệt là chính sách hỗ trợ nhà ở cho giảng viên vì thực tế có rất nhiều người có nguyện vọng cống hiến cho ĐHQG-HCM nhưng vì không có điều kiện xây dựng nhà ở với mức thu nhập hiện tại nên không thể gắn bó. 23 Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, thu h