Luận văn Năng lực của công chức nữ quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế

Tổng số phiếu phát ra: 246 phiếu, tổng số phiếu thu về: 246 phiếu (hợp lệ). Qua điều tra, khảo sát đem lại kết quả cụ thể theo Bảng 2.18 (Phụ lục 1): Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh do công chức chuyên môn đánh giá; Bảng 2.19 (Phụ lục 1): Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh do công chức nữ quản lý tự đánh giá; Bảng 2.20 (Phụ lục 1): Tổng hợp số liệu điều tra của học viên về thái độ thực thi công vụ của công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh; Bảng 2.21 (Phụ lục 1): Tổng hợp số liệu điều tra của học viên về thái độ thực thi công 58 vụ của công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh do lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh đánh giá. Đánh giá của công chức chuyên môn và chính công chức nữ quản lý về thực trạng thái độ thực thi công vụ của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh cho kết quả gần giống nhau. Theo đó, cho thấy các tiêu chí: tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, tinh thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ nhân dân của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh ở mức độ khá còn chiếm tỷ lệ lớn. Trong khi đó, thủ trưởng cơ quan chưa đánh giá cao tiêu chí về tinh thần làm việc của công chức nữ quản lý cấp phòng và họ đặc biệt yêu cầu rất cao về các tiêu chí về: trách nhiệm trong công việc, tinh thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ nhân dân của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh. Vì vậy, cần có giải pháp cải thiện hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu công vụ đối với công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian đến. 2.2.2. Thực trạng năng lực công chức nữ quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế thông qua kết quả thực thi công vụ Kết quả thực thi công vụ là tiêu chí rất quan trọng để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh. Tiêu chí này đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà công chức nữ quản lý đảm nhận, đánh giá việc công chức nữ quản lý vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ vào thực tiễn công việc. Báo cáo tổng hợp đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và người lao động năm 2018 của các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế do Ban Thi đua khen thưởng, Sở Nội vụ cho thấy: Số công chức nữ quản lý 59 cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh có mức độ xếp loại công chức hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt 95 người, chiếm 99%, cụ thể: Bảng 2.7. Kết quả xếp loại công chức năm 2018 của công chức nữ quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế STT Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Kết quả xếp loại công chức năm 2018 công chức nữ quản lý cấp phòng Số lượng Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ có hạn chế về năng lực Chưa thành nhiệm vụ 1 Sở Nội vụ 3 2 1 0 0 2 Sở Tư pháp 9 2 7 0 0 3 Sở Kế hoạch và Đầu tư 5 0 5 0 0 4 Sở Tài chính 4 0 4 0 0 5 Sở Công Thương 5 2 3 0 0 6 Sở Nông nghiệp và PTNT 4 1 3 0 0 7 Sở Giao thông vận tải 0 0 0 0 0 8 Sở Xây dựng 1 1 0 0 0 9 Sở Tài nguyên và Môi trường 1 1 0 0 0 10 Sở Thông tin và Truyền thông 7 1 5 1 0 11 Sở Lao động - Thương binh và XH 8 0 8 0 0 12 Sở Văn hóa, Thể thao 3 3 0 0 0 13 Sở Du lịch 2 1 1 0 0 14 Sở Khoa học và Công nghệ 3 1 2 0 0 15 Sở Giáo dục và Đào tạo 10 5 5 0 0 16 Sở Y tế 8 3 5 0 0 17 Thanh tra tỉnh 8 2 6 0 0 18 Văn phòng UBND tỉnh 5 4 1 0 0 19 Sở Ngoại vụ 6 0 6 0 0 20 Ban Dân tộc tỉnh 4 2 2 0 0 Tổng 96 31 64 1 0 Tỷ lệ (%) 100 32,3 66,7 1,0 0 Nguồn: Trích Báo cáo tổng hợp đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và người lao động năm 2018 của các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế do Ban Thi đua khen thưởng, Sở Nội vụ cung cấp. 60 So sánh với kết quả xếp loại công chức năm 2018 các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 25,85% (374/1447 người), hoàn thành tốt nhiệm vụ: 72,01% (1042/1447 người) thì kết quả xếp loại công chức năm 2018 của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh là rất cao; không có công chức nữ quản lý cấp phòng xếp loại công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ; mức độ hoàn thành nhiệm vụ có hạn chế về năng lực chỉ có 1 công chức. Để đánh giá khách quan, học viên đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm đối tượng là công chức nữ quản lý cấp phòng và công chức chuyên môn ở các CQCM thuộc UBND tỉnh. Tổng số phiếu phát ra: 196 phiếu, tổng số phiếu thu về 196 phiếu (hợp lệ), kết quả cụ thể như sau: Bảng 2.8: Đánh giá kết quả công tác của công chức nữ quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%) * Đánh giá kết quả công tác của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao 46 23,5 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao 132 67,3 - Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình 18 9,2 - Chưa hoàn thành nhiệm vụ 0 0 Tổng số: 196 100 * Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%) - Hạn chế về trình độ, kiến thức 43 21,9 - Hạn chế về kỹ năng công vụ 86 43,9 - Hạn chế về thái độ công vụ 35 17,8 - Nguyên nhân khác 32 16,3 Tổng số: 196 100 Nguồn: Số liệu điều tra của học viên tháng 02/2019 61 Như vậy, kết quả điều tra của học viên (qua phiếu khảo sát năm 2019) có sự khác biệt với kết quả đánh giá công chức năm 2018 của các CQCM thuộc UBND tỉnh ở mức đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình và mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Trong 196 phiếu khảo sát thì số phiếu đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình là 18/196 phiếu, chiếm 9,2% - trong khi đó, kết quả tổng hợp từ Ban Thi đua khen thưởng tỉnh, số công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh chỉ chiếm 1%; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ qua điều tra là 46/196 phiếu, chiếm 23,5% - kết quả tổng hợp từ Ban Thi đua khen thưởng tỉnh là 32,3%. Ở mức đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ và mức chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao, kết quả điều tra và kết quả tổng hợp từ Ban Thi đua khen thưởng tỉnh là tương đồng. Cụ thể: kết quả điều tra của học viên, số phiếu đánh giá kết quả hoàn thành tốt nhiệm vụ là 132/196 phiếu, chiếm 67,3% - kết quả tổng hợp từ Ban Thi đua khen thưởng tỉnh là 66,7%; kết quả đánh giá chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao là 0/196 phiếu (chiếm 0%) - kết quả tổng hợp từ Ban Thi đua khen thưởng tỉnh cũng là 0%. Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình là do chủ yếu là do: Hạn chế về kiến thức, trình độ: 21,9%, hạn chế về kỹ năng công vụ: 43,9%, hạn chế về thái độ công vụ: 17,8%, nguyên nhân khác: chủ yếu về vướng bận gia đình: 7,9%. Ngoài ra, học viên đã tiến hành điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm đối tượng là thủ trưởng hoặc phó thủ trưởng các CQCM thuộc UBND tỉnh. Tổng số phiếu phát ra: 50 phiếu, tổng số phiếu thu về 50 phiếu (hợp lệ), kết quả cụ thể như sau: 62 Bảng 2.9: Đánh giá kết quả công tác của công chức nữ quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%) * Đánh giá kết quả công tác của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao 9 18 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao 41 82 - Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình 0 0 - Chưa hoàn thành nhiệm vụ 0 0 Tổng số: 50 100 * Nguyên nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%) - Hạn chế về trình độ, kiến thức 10 20 - Hạn chế về kỹ năng công vụ 35 70 - Hạn chế về thái độ công vụ 0 0 - Nguyên nhân khác 5 10 Tổng số: 196 100 Nguồn: Số liệu điều tra của học viên tháng 02/2019 Từ sự phân tích trên cho thấy kết quả đánh giá công chức hằng năm chưa phản ảnh đúng toàn bộ kết quả công tác của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh, cần phải có những thay đổi cho phù hợp trong thời gian đến. UBND tỉnh nói chung và lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng công vụ, thái độ công vụ và nhất là khắc phục thái độ tự ti cho công chức nữ nói chung và công chức nữ quản lý nói riêng của các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới. 2.3. Đánh giá thực trạng năng lực của công chức nữ quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế 2.3.1. Ưu điểm Sống và làm việc trên mảnh đất Cố đô, thừa hưởng những nét đẹp truyền thống của người phụ nữ Việt Nam “Công - Dung - Ngôn - Hạnh” nói 63 chung, của người phụ nữ Huế nói riêng nên công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh chịu khó học hành; dịu dàng, chung thủy, luôn hết lòng vì gia đình. Hiện nay, có 19/20 CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế có công chức nữ quản lý cấp phòng, trong đó có nhiều chị còn đảm nhận cả công tác Đảng và đoàn thể tại cơ quan, đơn vị mình. Nhìn chung, đội ngũ công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh có bản lĩnh chính trị, trung thành với sự nghiệp cách mạng, kiên định với định hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng và Nhà nước đã lựa chọn; là nền tảng vững mạnh giúp năng lực giải quyết công việc của công chức nữ quản lý cấp phòng ngày càng được nâng cao, góp phần tích cực vào sự nghiệp CNH, HĐH của tỉnh nhà. Về trình độ đào tạo, đội ngũ công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh đã được đào tạo một cách có hệ thống, chính quy, chuyên nghiệp, về cơ bản đáp ứng được yêu cầu, tiêu chuẩn của ngạch, bậc và vị trí công việc đang giữ; những chị được cử đi học các lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN và các lớp lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu, tính chất công việc đã và đang đòi hỏi; ý thức của bản thân công chức về mức độ cần thiết của trình độ tin học và ngoại ngữ ngày càng được nâng cao. Về kỹ năng nghiệp vụ, phần lớn công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh đánh giá rất cao về mức độ cần thiết của các kỹ năng đối với nhiệm vụ công tác của họ, từ đó có thể nhận thấy ý thức của họ được nâng cao. Đội ngũ công chức nữ quản lý đa số là trẻ, được đào tạo bài bản, mức độ thành thạo các kỹ năng cao. Về thái độ thực thi công vụ, tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, tình thần phối hợp trong công tác, thái độ phục vụ nhân dân của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh có sự cải thiện và tiến bộ rõ nét thông qua công tác cải cách hành chính của tỉnh. Trong những 64 năm gần đây, tỷ lệ hài lòng của công dân, tổ chức qua khảo sát tại tỉnh chiếm tỷ lệ cao, trách nhiệm trong công việc không ngừng nâng cao. Điều này từng bước thể hiện tính chuyên nghiệp của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thực thi công vụ. Nhìn chung, đội ngũ công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh đều qua đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo các quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ cũng như về lý luận chính trị, QLNN. Đội ngũ công chức nữ quản lý luôn thể hiện tinh thần trách nhiệm cao, trung thực, thẳng thắn, khiêm tốn; dân chủ trong quản lý. Các chị vừa đảm đương tốt thiên chức người vợ, người mẹ, vừa nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; nhiều chị đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua các cấp, danh hiệu “Giỏi việc nước, đảm việc nhà” nhiều năm liền và các danh hiệu thi đua khác, đóng góp một phần không nhỏ trong đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế. 2.3.2. Hạn chế Bên cạnh những ưu điểm là cơ bản đã nêu ở trên, trước yêu cầu phát triển hiện nay thì công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh còn bộc lộ những hạn chế cụ thể như sau: - Hạn chế về cơ cấu giới: Tỷ lệ công chức nữ đảm nhận các chức vụ trong các CQCM thuộc UBND tỉnh còn thấp so với nam công chức, nhất là tỷ lệ công chức đảm nhận các chức danh chủ chốt là nữ rất ít. Tính đến năm 2018, tỷ lệ công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh là 96/401 (đạt 23,9%), Điều này cho thấy, công tác đề bạt, bổ nhiệm công chức nữ chưa thật sự coi trọng. - Hạn chế về trình độ chuyên môn: Hiện nay, công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh về cơ bản chỉ đáp ứng được ngạch, bậc đang giữ; chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu của công việc hay yêu cầu của 65 chức danh. Khi tuyển dụng yêu cầu đặt ra một cách chung chung, chưa dựa trên yêu cầu của công việc hay chức danh, chính vì vậy, tình trạng làm trái nghề, trái ngành, tuyển dụng và bổ nhiệm rồi mới cử đi đào tạo lại chuyên môn cho phù hợp với yêu cầu của chức vụ. Vì thế, theo kết quả điều tra của học viên, vẫn còn 21,9% ý kiến cho rằng trình độ chuyên môn của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh còn hạn chế; 36,5% cho rằng trách nhiệm trong công việc ở mức khá trở xuống - Hạn chế về trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN: Hiện nay, trình độ lý luận chính trị của công chức nữ quản lý các CQCM thuộc UBND tỉnh có 69,8% đạt trình độ từ trung cấp trở lên; còn 30,2% công chức nữ quản lý các CQCM thuộc UBND tỉnh chưa đạt chuẩn trình độ lý luận chính trị. Vẫn còn 37,5% công nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh chưa được bồi dưỡng trình độ QLNN chuyên viên chính, Trong khi đây là một trong những yếu tố quan trọng nhất để được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Với vị trí công chức quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh phải có trình độ trung cấp lý luận chính trị, nhưng đối với vị trí lãnh đạo cấp bậc cao hơn đòi hỏi phải có trình độ Cao cấp lý luận chính trị. Đối với những trường hợp được cử đi học, hầu như với mục đích để dự nguồn hoặc thi nâng ngạch, điều này cho thấy ý thức về tầm quan trọng của các kiến thức lý luận chính trị và QLNN không cao, nhưng nó lại rất quan trọng với công chức nữ quản lý trẻ. - Hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ: Kỹ năng công vụ là một trong những thiếu hụt lớn của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh hiện nay, điều này làm cho công chức nữ quản lý cấp phòng thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao. Số công chức trẻ có ưu thế về độ nhanh nhạy trong tiếp thu kiến thức, nhưng mức độ thành thạo các kỹ năng hành chính công vụ còn thấp và yếu ở một số kỹ năng như: 66 kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thu hút cấp dưới, kỹ năng tổ chức, quản lý và điều hành, kỹ năng quan hệ và giao tiếp ứng xử Vì thế, theo số liệu điều tra của học viên, vẫn còn 43,9% ý kiến cho rằng kỹ năng công vụ của công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh còn hạn chế. - Bản tính của đa số công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế vẫn còn an phận, ngại va chạm trong công việc và trong cuộc sống, ngại thay đổi môi trường công tác. 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế Thứ nhất, nhận thức về giới và BĐG trong hệ thống chính trị chưa đầy đủ và sâu sắc. Việc tổ chức học tập, quán triệt, đôn đốc, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các nghị quyết của Bộ Chính trị, của Ban Thường vụ Tỉnh ủy và chương trình hành động các cấp ở một số cấp ủy chưa được thực hiện nghiêm túc, thiếu thường xuyên. [6, tr.12]. Định kiến về giới còn tồn tại dai dẳng trong nhận thức chung của xã hội do ảnh hưởng tư tưởng Nho giáo và tập tục phong kiến lạc hậu từ lâu đời. [8, tr.2]. Nhận thức của cấp ủy, lãnh đạo một số đơn vị có lúc chưa thật sự quan tâm đến công tác cán bộ nữ, vẫn còn biểu hiện định kiến về giới, về vai trò, năng lực của phụ nữ còn hạn chế. nên chưa đặt công tác cán bộ nữ thành vấn đề cấp thiết để tập trung chỉ đạo quyết liệt, triệt để. Một số chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ nữ và BĐG chưa được triển khai đồng bộ, thường xuyên; thiếu các giải pháp thực hiện cụ thể; chưa tạo được sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức và hành động của cấp ủy Đảng, chính quyền các cấp. Việc chưa xây dựng được chỉ số về phát triển phụ nữ trong chỉ số thống kê của tỉnh, chưa lồng ghép các chỉ tiêu phát triển và bình đẳng của phụ nữ trong chỉ tiêu 67 phát triển kinh tế - xã hội của cả nước nói chung, tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng đã gây ra những khó khăn, hạn chế nhất định trong việc triển khai đưa Nghị quyết số 11 của Bộ Chính trị và Chương trình hành động Vì sự tiến bộ phụ nữ của Chính phủ vào thực tế cuộc sống. Thiếu sự quan tâm về giới và BĐG trong hoạch định kế hoạch, quy hoạch cán bộ nữ, chưa mạnh dạn giao việc cho cán bộ, công chức nữ đúng lúc, đúng việc, đúng tầm. Từ đó dẫn đến biện pháp tổ chức thực hiện của các cấp ủy Đảng và chính quyền chưa khoa học, thiếu sự kiểm tra, giám sát. Chưa nhận thức đầy đủ quan điểm công tác cán bộ nữ là bộ phận quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước, yêu cầu khách quan của việc tăng cường số lượng và chất lượng đội ngũ công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh đối với sự nghiệp phát triển của tỉnh. Tư tưởng phong kiến, hẹp hòi, thiếu tin tưởng vào khả năng của công chức nữ còn tồn tại và biểu hiện dưới nhiều hình thức: ngại tuyển dụng, định kiến giới mà cụ thể là định kiến giới về năng lực; cho rằng, phụ nữ yếu đuối, tự ti, thụ động, thứ yếu, phụ thuộc và là người không có tính ra quyết định, nam giới luôn mạnh mẽ, độc đoán, là người ra quyết định Từ định kiến trên, khiến cho cả hai giới đều mắc phải những hạn chế, bất lợi khác nhau mà chủ yếu vẫn thiên về nữ giới nhiều hơn. Vì thế, khi đề bạt hay bổ nhiệm một chức vụ lãnh đạo, quản lý nào đó, phụ nữ thường ít cơ hội hơn nam giới, bởi định kiến cho rằng nam giới có năng lực quyết đoán tốt hơn. Thứ hai, cơ chế, chính sách tạo nguồn, quy hoạch công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh chưa có tính chiến lược lâu dài, thiếu tính đột phá. Thời gian qua ở tỉnh Thừa Thiên Huế, tuy cấp ủy các cấp đã thực hiện đúng quy trình, hướng dẫn của Trung ương, thực hiện công khai dân chủ, mạnh dạn đưa vào quy hoạch cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực thực hiện 68 nhiệm vụ được giao, có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cả về chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị. [5, tr.7]. Nhưng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nữ ở một số địa phương, đơn vị vẫn còn hạn chế, hẫng hụt. Tỷ lệ cán bộ nữ được quy hoạch và giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý của tỉnh và các cơ quan Đảng, chính quyền, Mặt trận, đoàn thể còn thấp so với quy định của Trung ương, chưa tương xứng với tiềm năng hiện có của đội ngũ nữ cán bộ, công chức, viên chức trong tỉnh. [6, tr.12]. Công tác quy hoạch tạo nguồn cán bộ nữ thiếu tính ổn định và vững chắc, chưa tích cực chủ động phát hiện nhân tài mà chủ yếu quy hoạch từ đội ngũ cán bộ hiện có, nên cán bộ nữ dự nguồn còn thiếu, chưa mang tính chiến lược, số lượng cán bộ nữ trong quy hoạch đủ theo số lượng quy định nhưng khi đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử không nhiều. Mặt khác, do sự phấn đấu vươn lên của từng cán bộ nữ hiện nay còn hạn chế... [5, tr.7] Cá biệt, còn một số cơ quan chưa quan tâm quy hoạch công chức nữ lãnh đạo, quản lý như Sở Xây dựng, Sở Giao thông vận tải. [21, tr.6]. Từ năm 2013 đến 2018, số lượng phó giám đốc sở là nữ được bổ nhiệm là 6 người/tổng số 53 PGĐ sở (là nam và nữ), chiếm 11,3%; riêng vị trí giám đốc sở không có nữ trên 15 năm trở lại đây. Bảng 2.10: Số lượng công chức nữ quản lý cấp phòng được quy hoạch vào chức danh công chức lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế nhiệm kỳ 2015 - 2020 Chức danh quy hoạch Số lượng nữ Tổng số (nam và nữ) Tỷ lệ (%) Giám đốc cấp Sở và tương đương 10 56 17,86 Phó Giám đốc cấp Sở và tương đương 32 181 19,34 Nguồn: Các quyết định công nhận quy hoạch các chức danh lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh nhiệm kỳ 2015 - 2020 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế ban hành trong năm 2013. 69 Lý do dẫn đến hạn chế đó là việc nhìn nhận cán bộ, công chức nữ có phần còn khắt khe, vẫn chưa thực sự thấy rõ vai trò giới trong công tác cán bộ. Một số cơ quan chưa quan tâm thường xuyên trong công tác quy hoạch. Vai trò tham mưu của cơ quan, tổ chức ở các đơn vị về công tác quy hoạch cán bộ dự nguồn và kế cận chưa kịp thời. Sự phối hợp chỉ đạo trong công tác quy hoạch có lúc chưa đồng bộ và chưa chặt chẽ. Vì vậy, nguồn công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh còn thiếu dẫn đến việc đề bạt, bố trí công chức nữ vào vị trí cao hơn gặp khó khăn. Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh chưa có tính chiến lược lâu dài, chưa có kế hoạch cụ thể; quy định về một số chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh ban hành đã lâu, đến nay đã chậm được bổ sung, sửa đổi. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy có quan tâm nhưng chưa gắn từ khâu quy hoạch ban đầu và thiếu tính toàn diện nên nhìn chung trình độ, năng lực đội ngũ cán bộ nữ còn hạn chế, hẫng hụt nhiều mặt so với nam giới. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa thật sát với yêu cầu công việc của người học. Tuy việc cử cán bộ đi học có lựa chọn, nhưng chủ yếu dựa vào chức vụ, thâm niên công tác, bậc lương, không qua thi cử. Chưa quan tâm nhiều đến đào tạo theo chức danh. Một số địa phương, đơn vị thiếu chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; nếu có quy hoạch thì chưa xuất phát từ quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng và sau đào tạo cán bộ chưa được bố trí, sử dụng đúng chuyên môn, năng lực. Chưa xây dựng tiêu chí và tổ chức thực hiện đánh giá chất lượng sau đào tạo. [5, tr.7]. Bên cạnh đó, chất lượng, hiệu lực hiệu quả trong việc thực hiện quy hoạch, kế hoạch tổng thể đối với công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh hiệu quả chưa cao. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa được đổi mới, còn nặng về lý thuyết, 70 dựa trên sách vở, ít gắn với thực tiễn của từng ngành, chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng lực thực hành và không gắn với chức trách, nhiệm vụ công chức nữ quản lý. Mặt khác, Quy định ban hành kèm theo Quyết định 06/2013/QĐ- UBND của UBND tỉnh về một số chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh ban hành đã hơn 6 năm (29/02/2013), đến nay chậm được bổ sung, sửa đổi nên mức hỗ trợ còn thấp, như: hỗ trợ tiền ăn (40.000 - 50.000 đ/ngày), chi phí khoán cho một khóa đào tạo sau đại học theo quy hoạch của tỉnh, chi phí khoán cho một khóa đào tạo sau đại học theo quy hoạch của ngành; mức trợ cấp thêm đối với học viên nữ (200.000 đ/tháng) [24, tr.2 - 5]. Thứ tư, do chính sách tiền lương và hệ thống chính sách đối với phụ nữ nói chung và công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng chưa kịp thời và thiếu đồng bộ nên chưa động viên, khuyến khích được công chức nữ phấn đấu vươn lên và nắm giữ các vị trí cao hơn. Thực tế này đã phản ánh qua điều tra của học viên đối với chính các công chức nữ quản lý cấp phòng ở các CQCM thuộc UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, có 43% ý kiến chưa hài lòng với thu nhập của bản thân. Khi tốt nghiệp đại học, nam nữ ngang tuổi cùng công tác và có cơ hội phấn đấu ngang nhau. Phụ nữ gặp nhiều khó khăn, thách thức khi thực hiện vai trò người mẹ, người thầy đầu tiên của con người trong điều kiện xã hội và gia đình Việt Nam có nhiều thay đổi. Nhưng do mất gần 10 năm thực hiện thiên chức làm mẹ là mang thai, nghỉ sinh, nuôi con nhỏ nên công chức nữ đã mất đi nhiều cơ hội đào tạo, đề bạt. Phải đến năm 32 - 35 tuổi mới ổn định gia đình, con cái, lúc đó đồng nghiệp nam đã tiến một bước dài, bỏ khá xa công chức nữ. Mặt khác, tuổi nghỉ hưu của công chức nữ quản lý lại sớm hơn nam 5 tuổi. Dẫn đến thực tế, cùng một độ tuổi, cùng một trình độ, cùng một môi 71 trường công tác thì mức lương hưu của công chức nữ quản lý sẽ thấp hơn nam công chức quản lý 2 bậc. Điều này cũng dẫn đến ảnh hưởng một số chính sách, chế độ kèm theo đối với công chức nữ quản lý. Thứ năm, trình độ, năng lực một bộ phận cán bộ nữ chưa đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới; một số nữ cán bộ trẻ được chuẩn hóa nhưng thiếu kinh nghiệm, uy tín chưa cao. Trình độ, năng lực một bộ phận công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới; một số cán bộ trẻ được chuẩn hóa nhưng ít kinh nghiệm, uy tín chưa cao. Một số công chức nữ quản lý còn tự ti, an phận, ngại va chạm, ngại thay đổi môi trường công tác; thiếu ý chí vươn lên trong học tập; khả năng giao tiếp, trình độ ngoại ngữ còn hạn chế. Bên cạnh đó, bản thân một số cán bộ nữ chưa thật sự cố gắng vươn lên một cách rõ nét nên khó khăn cho công tác đào tạo, bổ nhiệm cán bộ nữ. Do tính đặc thù về mặt sinh lý đối với phụ nữ, cộng với việc quy định độ tuổi nghỉ hư